3 Sifat Tak Terduga dari Bos Buruk dan Tanda ‘Disfungsi’

Bos yang buruk selalu ada di tempat kerja.

Mereka bisa menjadi pengganggu yang beracun, yang terlalu menuntut dan kritis. Atau manajer mikro, memberikan nasihat yang tidak diminta, atau mengambil alih tugas yang mampu ditangani oleh karyawan mereka.

Namun ada ciri-ciri bos jahat yang tidak terduga dan lebih berbahaya, menurut Kevin Legg, pendiri Sage, perusahaan yang membantu merancang dan mengembangkan kurikulum pelatihan di tempat kerja.

Ciri-ciri yang dimaksud: under-management, over-talking dan fake friendly.

“Semua kualitas ini tidak hanya tampak tidak berbahaya, tetapi bahkan diinginkan oleh banyak karyawan,” kata Legg, yang memiliki pengalaman 20 tahun dalam pembelajaran profesional perusahaan.

“Lagipula, siapa yang tidak menginginkan bos yang suka meninggalkan Anda sendirian? Apa yang salah dengan pemimpin yang bertindak lebih seperti mitra daripada bos? Seorang pemimpin yang sedikit berbicara terlalu banyak saat rapat bisa menjadi a agak menyebalkan pastinya, tapi… ada sifat buruk yang bisa dimiliki bos, kan?”

Tetapi sifat-sifat ini seringkali dapat memiliki implikasi negatif bagi kohesi, moral, rasa hormat, dan efektivitas tim, tambah Legg, terutama selama “periode stres tinggi”.

“Ketika keputusan sulit harus diambil, bos yang terlalu ramah tidak akan memiliki kredibilitas untuk mengambil keputusan tersebut,” jelasnya.

“Manajer bawahan akan mengalami kelumpuhan keputusan, yang membuat situasi yang buruk menjadi lebih buruk. Penentang tiba-tiba akan menemukan bahwa instruksinya tidak didengar (karena) karyawan sudah lama berhenti mendengarkan.”

Karyawan membenci manajemen mikro, tetapi bagi Legg, manajemen yang kurang adalah kesalahan yang lebih umum.

“Lebih buruk lagi, bos yang buruk terus-menerus memanfaatkan manajemen yang buruk … (mengatakan, misalnya) ‘Orang-orang saya dapat datang kepada saya jika mereka membutuhkan saya – pintu saya terbuka,'” tambahnya.

Itulah yang akan dikatakan oleh “bos malas yang tidak memiliki keberanian atau etos kerja untuk benar-benar melatih dan memimpin”, menurut Legg.

Tanpa manajer yang aktif, bekerja sebagai staf junior langsung menderita tanpa bimbingan – “disfungsi” juga akan terjadi saat anggota tim mencoba menebak bagaimana melibatkan bos untuk mendapatkan umpan balik dan arahan.

“Dalam jangka menengah ada kebencian pada ulasan tahunan ketika orang dilewatkan untuk promosi karena mereka tidak pernah memenuhi standar yang tidak pernah ditampilkan,” Legg memperingatkan.

“Dalam jangka panjang … mereka pergi ke padang rumput yang lebih hijau di mana mereka bisa berkembang.”

Sebuah “bug kepribadian” dari Legg’s, bos yang terlalu banyak bicara biasanya memiliki “opini yang berlebihan” tentang diri mereka sendiri dan percaya bahwa mereka adalah orang terpintar di ruangan itu, katanya.

“Mereka menyukai melodi manis dari suara mereka sendiri,” tambah Legg. “Mereka percaya bahwa mereka harus terus memberikan penghargaan kepada karyawan mereka, dan akan mengadakan rapat tim dengan ini sebagai fitur inti.”

Yang berbahaya dari perilaku seperti itu adalah bahwa hal itu akan melanggengkan budaya di mana orang berhenti berbicara “sebagai refleks”.

“Karyawan akan mengharapkan pembicaraan yang sangat encer dan terlalu lama ketika wawasan yang tepat waktu sudah cukup,” kata Lee.

“Masalahnya di sini adalah bahwa karyawan berhenti menganggap serius bos mereka. Ini berarti bahwa nasihat atau pengalaman yang sangat berharga dibuang begitu saja bersama kata-kata lainnya.”

Memiliki bos yang terlalu ramah bisa lebih berbahaya daripada yang terlihat, saran Legg.

“Bos melakukan ini saat mereka tidak memiliki perangkat untuk mengatasi asimetri hubungan antara mereka dan karyawannya,” katanya.

“Mereka menggunakan taktik yang dangkal – dan tidak efektif – bertindak dan berbicara seolah-olah mereka dan staf mereka hanyalah teman yang sedang nongkrong di kantor.”

Tidak menggambarkan batasan yang jelas dapat membuat staf merasa bingung, karena seorang teman tidak boleh menulis beban kerja, promosi, atau referensi.

“Beberapa karyawan mungkin merangkul keramahan dan mulai berpikir bahwa mereka adalah ‘teman’, yang akan membuat keputusan dan permintaan yang sulit menjadi lebih sulit (untuk bos),” tambah Legg.

Yang lebih buruk adalah ketika karyawan akhirnya “bertukar persahabatan” dengan hasil profesional yang mereka butuhkan, dan bos membuat keputusan berdasarkan bantuan, bukan prestasi.

“Begitu dimulai, hampir tidak ada jalan untuk kembali ke garis dasar profesional,” kata Legg.

Untungnya, karyawan dengan bos yang menunjukkan sifat-sifat yang tidak diinginkan ini dapat mempelajari pelajaran berharga yang dapat mereka terapkan di masa depan – seandainya mereka menjadi manajer.

“Pengetahuan langsung tentang apa yang tidak boleh dilakukan bisa sama pentingnya dengan mengetahui apa yang harus dilakukan,” kata Legg.

“Sebagai seorang pemimpin, setelah Anda melihat antitesis dimodelkan, Anda akan lebih cepat mengenali diri Anda sendiri dalam rapat, sehingga Anda akan kesulitan untuk membiarkan orang lain berbicara dan memberikan pendapat. Anda akan memiliki daya tarik pertama untuk bermain dengan teman sebaya. dengan staf Anda, dan memilih hubungan yang ramah namun profesional dengan tim Anda.”