Apakah Anda dibayar lebih rendah dari rekan-rekan Anda? Apa yang harus dilakukan tentang kompresi upah

Undang-undang transparansi pembayaran — yang mewajibkan pemberi kerja untuk mengungkapkan rentang gaji — memiliki beberapa keuntungan, termasuk kesetaraan pembayaran dan negosiasi yang lebih berhasil selama proses perekrutan.

Tapi itu dapat menyebabkan lebih banyak ketidakpuasan dan pengunduran diri, karena karyawan “mendeteksi ketidaksetaraan” di antara mereka sendiri, menurut perusahaan analitik orang Visier.

Kompresi upah dapat terjadi ketika upah karyawan jangka panjang tidak mengikuti pasar, jelasnya — sementara karyawan baru dibayar dengan harga pasar.

Andrea Derler, kepala penelitian dan nilai Visier, mengatakan kepada CNBC Make It bahwa meskipun kompresi upah bukanlah hal baru, hal itu akan menjadi lebih familiar karena percakapan gaji terbuka menjadi lebih umum.

“Pemadatan upah selalu menjadi kenyataan, tetapi terkadang disembunyikan dari karyawan karena mereka tidak mengetahui gaji rekan mereka – transparansi pembayaran mengubah itu,” tambahnya.

Laporan “Fakta Baru Tentang Gaji” Visier menemukan bahwa kegagalan untuk mengidentifikasi dan dengan cepat mengatasi efek kompresi gaji pada tim dapat menyebabkan “pengunduran diri yang semakin cepat.”

Temuannya diambil dari database lebih dari 18 juta catatan karyawan di 75 negara.

Menurut survei November 2022 dari ResumeBuilder.com, sekitar 1 dari 20 pekerja di AS akan berhenti jika mereka tahu penghasilan mereka lebih rendah daripada rekan kerja mereka.

Untuk mengatasinya, perusahaan harus menerapkan “penyesuaian gaji”, yang berbeda dari perubahan gaji tahunan – dan yang biasanya lebih besar, upaya seluruh perusahaan, kata Derler.

“Persentase kenaikan gaji karyawan ditentukan dengan mempertimbangkan berbagai masukan, misalnya apakah perusahaan telah mencapai target keuangan tahunannya atau tidak, tetapi juga kinerja individu atau tim karyawan,” kata Derler.

Namun, penyesuaian gaji ditujukan untuk individu di tingkat tim lokal untuk memperhitungkan “risiko pekerja keluar,” tambahnya.

Visier menemukan bahwa karyawan yang gajinya tidak disesuaikan dalam enam bulan untuk memperhitungkan anggota tim bergaji tinggi terbaru berhenti 1,8 kali lebih awal daripada mereka yang menerima penyesuaian dalam bulan pertama.

Selain itu, karyawan yang tidak menerima penyesuaian dalam 12 bulan memiliki kemungkinan 2,3 kali lebih besar untuk berhenti, kata Visier.

“(Ini) menunjukkan bahwa penting untuk meyakinkan karyawan bahwa meskipun ada pendatang baru, mereka tetap dihargai di perusahaan,” kata Derler.

“Setiap bentuk pengakuan, atau peluang pertumbuhan atau apresiasi dapat memiliki efek yang sama, tetapi … penyesuaian pembayaran adalah cara yang efektif untuk mempertahankan anggota tim yang ada setelah kesempatan mempekerjakan anggota tim dengan bayaran lebih tinggi.”

Sejumlah faktor dapat menjadi penyebab perbedaan gaji: keterampilan, pendidikan, pengalaman, gaji sebelumnya, dan keterampilan negosiasi, kata Visier.

Meski demikian, tetap penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan penyesuaian bagi karyawan yang telah bekerja lebih lama di perusahaan, tambahnya.

“Kita semua pernah mengalaminya: ketika anggota tim baru bergabung dengan sebuah tim, hal itu memengaruhi anggota tim yang sudah ada, hanya karena pekerjaan dan tanggung jawab diubah, dan pelatihan serta orientasi sebagian didukung oleh mereka yang telah menjalankan peran mereka lebih lama.” kata Derler.

Bahkan jika pendatang baru lebih senior dan karenanya lebih dibayar, itu dapat menyebabkan karyawan saat ini mempertanyakan posisi dan gaji mereka sendiri, tambahnya.

“(Itu) juga bisa menghancurkan harapan promosi yang ada untuk anggota tim yang telah lama memegang peran – yang mengarah ke pertanyaan seperti ‘Mereka masuk ke level yang lebih senior daripada saya, mengapa saya tidak dipromosikan sebagai gantinya. ?’

Itu sebabnya tingkat pengunduran diri lebih tinggi di antara karyawan yang gajinya tetap sama lama setelah anggota tim baru yang dibayar tinggi bergabung dengan tim, kata Derler.

“(Karyawan baru) masih kekurangan pengalaman internal dalam peran mereka, serta pengetahuan institusional keseluruhan yang dimiliki karyawan lain. Masuknya mereka di level atau gaji yang lebih tinggi…masih memperkenalkan elemen yang berpotensi mengancam dan kompetitif.”

Ketika Anda menemukan perbedaan gaji antara Anda dan rekan Anda, Anda bisa “kecewa”, yang bisa dimengerti, kata Derler.

“Tetapi cobalah untuk tidak menganggap majikan Anda bermaksud jahat. Ini bisa menjadi kekeliruan sederhana atau kurangnya informasi yang dimiliki organisasi Anda tentang Anda dan perbedaan gaji kelompok sejawat Anda.”

Derler memiliki tiga tip bagi mereka yang memutuskan untuk meminta penyesuaian gaji kepada majikan mereka:

1. Patokan gaji Anda secara eksternal

Didik diri Anda sendiri tentang seberapa besar nilai pekerjaan dalam peran Anda di perusahaan Anda dan di organisasi serupa lainnya. Kumpulkan informasi nilai pasar eksternal tentang peran Anda dan pengalaman yang diperlukan melalui platform seperti Glassdoor dan LinkedIn.

2. Buktikan nilai Anda kepada perusahaan

Cantumkan bagaimana pekerjaan Anda selama setahun terakhir telah menambah nilai bagi kesuksesan organisasi, tim, dan manajer Anda. Alih-alih mendaftar apa yang Anda lakukan, tunjukkan bagaimana apa yang Anda lakukan membuat perbedaan positif.

3. Mulailah negosiasi yang ramah dengan majikan Anda

Berdasarkan informasi yang Anda kumpulkan di langkah-langkah sebelumnya, buat rentang peningkatan persentase yang akan terasa memuaskan bagi Anda. Nyatakan dengan jelas dan tegas – dan dukung dengan daftar pencapaian Anda.